Juan Carlos Curiel | Presidente de la Comisión Laboral

Derivado de la crisis sanitaria que estamos viviendo, hay patrones que han tomado ciertas decisiones que traen diversas implicaciones laborales, por lo que es importante analizarlas previamente, conocerle el posible riesgo que se pudiera detonar y la mejor manera de implementarlas.

En primer lugar, es importante que los patrones tengan conocimiento que de conformidad con la Ley Federal del Trabajo (LFT) en caso de que reduzcan el salario de un trabajador de manera unilateral, es decir, sin el consentimiento de este último, tomando como justificación la crisis sanitaria relativa al Coronavirus (COVID- 19) y sus repercusiones económicas, podrá el trabajador rescindir de manera justificada la relación de trabajo y tendrá derecho a una indemnización de 3 meses de salario integrado, 20 días de salario por cada año de servicios, prima de antigüedad y el pago de las partes proporcionales de las prestaciones devengadas (vacaciones, prima vacacional, aguinaldo, etc.) y además la Secretaría del Trabajo y Previsión Social pudiera sancionar al patrón.

Por tal motivo, en mi opinión es de gran relevancia celebrar con el trabajador o con el sindicato un convenio de modificación de condiciones laborales en el que se establezca el ajuste salarial y se determine la aceptación expresa del trabajador o del sindicato y de ser posible someterlo a aprobación de la Junta de Conciliación y Arbitraje. Asimismo, es importante tomar en consideración que la reducción del salario no podrá ser inferior al salario mínimo vigente.

Por otro lado, en caso de que algún patrón decida terminar la relación laboral con algún trabajador con motivo de la crisis sanitaria relativa al Coronavirus (COVID- 19) y sus repercusiones económicas, esa terminación sería considerada injustificada, ya que no se encuentra dentro de las causas permitidas por la LFT. En ese supuesto, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 3 meses de salario integrado, prima de antigüedad y el pago de las partes proporcionales de las prestaciones devengadas (vacaciones, prima vacacional, aguinaldo, etc.). En mi opinión es de suma importancia que se documente la terminación de la relación de trabajo a través de una carta renuncia, recibo finiquito y además mediante un convenio de terminación de la relación de trabajo y de ser posible ratificarlo ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, porque si algún trabajador presenta una demanda en contra del patrón argumentando despido injustificado y el patrón solo cuenta con la renuncia y el recibo finiquito firmado y los exhibe como prueba para acreditar que el trabajador renunció, pudiera esta autoridad laboral considerar que no es creíble que alguna persona decidió renunciar en estos momentos de crisis, ya que lo que más se procura es la preservación del empleo.

Asimismo, si un patrón decide reducir la jornada de un trabajador, en mi opinión es totalmente legal y justificado, ya que en primer lugar la LFT establece jornadas de trabajo máximas y no mínimas y en segundo lugar porque es en beneficio para el empleado. Sin embargo, recomiendo documentar la reducción de la jornada a través de un convenio de modificación de condiciones laborales para que el patrón pueda en caso de una controversia laboral con el empleado, tener la documentación idónea para acreditar la jornada de trabajo del trabajador.

Finalmente, otra opción que considero viable para implementar en estos momentos de crisis sanitaria es que los patrones que decidan o tengan que suspender sus labores, pacten a través de un convenio que se celebrará con sus empleados o con el sindicato, que los trabajadores disfruten de la totalidad o de solo algunos días de los que tengan disponibles de vacaciones de acuerdo con su antigüedad al servicio del patrón. De hecho, esta práctica es muy común en situaciones adversas como la que estamos enfrentando en estos momentos.